LA FORMACIÓN CONTINUA EN EL EMPLEO, UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA EL ÉXITO EMPRESARIAL NO SIEMPRE BIEN EMPLEADA
Javier Martín Sánchez
Universidad de Huelva
El cambio ha marcado el siglo XX e inevitablemente marcará el siglo XXI. Para sobrevivir y prosperar, las organizaciones en los sectores público y privado necesitarán responder de una manera rápida y flexible a los cambios sociales, tecnológicos, económicos y políticos. Esto significa que la supervivencia y el crecimiento de una organización dependerán de su habilidad para hacer frente a los requerimientos externos e internos que estos cambios demandarán, lo cual implica que tanto el personal existente como el nuevo personal necesitarán adquirir nuevos conocimientos y habilidades de forma continua.
Hubo un tiempo en el que la mayoría de la gente entraba al mundo laboral con la expectativa de encontrar un trabajo para toda la vida, y para la mayor parte de la gente esto fue lo que ocurrió. Muy a menudo, los miembros de una misma familia trabajaban para la misma empresa en el mismo pueblo o ciudad y permanecían allí hasta su jubilación. Algunos promocionaban desde el nivel más bajo hasta la dirección mientras otros se contentaban con permanecer en un ambiento seguro y estable con un salario regular.
Todo eso ha cambiado. Desde 1970 ha habido un declive en las industrias tradicionales y consecuentemente una pérdida de muchos puestos de trabajo sin necesidad de cualificación. El mundo laboral se ha convertido en un mundo altamente competitivo y se volverá más competitivo aún. Ahora hay una economía global en la que competir. Occidente tiene que enfrentarse a la competición de países como China, India, Taiwán, Corea y Singapur donde los costes de mano de obra son menores y hay nuevas oportunidades creadas por la reducción de barreras al comercio y por los avances tecnológicos. Los recursos humanos de las empresas cada vez buscan y buscarán más a trabajadores con un alto grado de cualificación, los contratos cada vez serán más de corta o media duración y cada vez habrá una mayor necesidad de trabajadores que sean capaces de dirigir su propia formación y sus carreras profesionales. El concepto de “trabajo para toda la vida” está en peligro de extinción.
La formación continua siempre ha jugado un papel de vital importancia y ha sido una parte integral en el fomento del aprendizaje y en el desarrollo de los trabajadores. Para responder de una manera eficaz a los cambios anteriormente mencionados, las organizaciones deberán acordar e implementar una política detallada de formación desde lo más alto de la organización hasta los diferentes niveles de las mismas.
Toda planificación formativa empieza con la identificación de aquellas situaciones consideradas demandantes de formación porque exigen adquirir nuevas competencias. Las necesidades formativas pueden considerarse como una concreción o como el resultado práctico del proceso que se conoce con el nombre de evaluación de las necesidades de una organización.
El concepto “necesidad formativa” se expresa como la diferencia entre las competencias que tiene el empleado de una corporación y las que debería poseer para desarrollar satisfactoriamente su trabajo, asumir nuevas responsabilidades, atender a las evoluciones de la ocupación o configurar una carrera de desarrollo personal y profesional.
Necesidad formativa = Competencia deseada – Competencia actual.
La formación continua de los trabajadores afectará en la mayoría de los casos positivamente tanto a la empresa como a los trabajadores en un gran número de aspectos diferentes:
La formación aumenta la productividad del trabajador. Además de aprender a como completar nuevas tareas y adquirir mayor responsabilidad, el trabajador puede aprender técnicas y/o herramientas avanzadas que le ayuden a completar sus tareas de cada día de una manera más eficiente. Un claro ejemplo de ello es el manejo de la tecnología al servicio del trabajador.
La formación reduce el abandono de la empresa por parte del trabajador. El trabajador que no recibe orientación es mucho más propenso a abandonar la empresa. Por el contrario, es menos probable que el trabajador deje la empresa si tiene la oportunidad de aprender nuevas habilidades y de mantenerse al tanto de los nuevos avances de su sector.
La formación aumenta la satisfacción laboral. Invertir dinero y tiempo en el desarrollo del empleado le hace sentir valorado y apreciado lo cual le hace involucrarse más en su aprendizaje y en su trabajo. Una mayor satisfacción laboral al final redunda en un menor abandono de la empresa y en un aumento de la productividad.
La formación ayuda al proceso de contratación. Si la empresa tiene un compromiso con la formación estará más abierta a la contratación de un candidato al que le falte algún conocimiento o habilidad. La formación también hace que la compañía sea más atractiva a los ojos del trabajador porque le muestra que tiene posibilidades de crecer profesionalmente y aceptar nuevos desafíos. Este hecho es de vital importancia en la contratación de jóvenes que carecen de determinados conocimientos al no tener experiencia laboral pero que sin embargo han demostrado una gran capacidad de aprendizaje a lo largo de su proceso formativo formal.
Por otro lado, desde el punto de vista de reducción de costes fijos en la organización, la formación de los empleados existentes puede reducir la necesidad de contratación de personal nuevo.
La formación recompensa al empleado veterano. La empresa estará más dispuesta a promocionar al empleado existente que ha aprendido nuevas técnicas, habilidades o conocimientos y por tanto está preparado para hacer frente a nuevos desafíos.
La formación reduce la necesidad de supervisión del trabajador. No solo la formación le enseña al trabajador como hacer su trabajo mejor sino que también le ayuda a trabajar de forma más independiente y a desarrollar un actitud más proactiva.
Sin embargo, a pesar de los aspectos positivos de una formación continua bien planeada y adecuada a las necesidades de la empresa, el estudio anual del año 2010 realizado por el Instituto Profesional del Trabajador y el Desarrollo “Chartered Institute of Personnel and Development (CPID)” con sede en el Reino Unido, muestra como la crisis global que estamos viviendo también deja su huella en el gasto que las empresas dedican a la formación continua de sus trabajadores.
Dos terceras partes (65%) de las empresas que participaron en el estudio declararon que sus circunstancias económicas han empeorado en los últimos 12 meses comparado con el 46% en 2009, cuando la crisis global acababa de empezar. Los fondos destinados a la formación en los últimos 12 meses han disminuido para más de la mitad de las organizaciones (52%), mientras que solo una de cada 10 empresas (11%) espera aumentarlos en el año 2011. Las empresas han optado por modos de formación más económicos. Tres de cada cuatro organizaciones (62%) usaron la formación “on-line”, programas de desarrollo interno (58%) y más de la mitad (56%) aumentaron el entrenamiento del trabajador impartido por el jefe inmediato. La práctica de formación que ha disminuido más es la asistencia a conferencias externas, talleres y eventos, con un cuarto de las empresas (26%) haciendo un menor uso de estas prácticas y una de cada cinco empresas ha reducido el uso de la formación fuera del puesto laboral y el entrenamiento impartido por entrenadores (“coaches”) externos a la compañía (20% y 19% respectivamente).
Muchas veces, la realidad, como comenta el antiguo profesor de Harvard David H. Maister, es que “las empresas enfocan la formación de una manera completamente errónea. Deciden en lo que a ellas les gustaría que sus trabajadores fueran buenos, destinan un presupuesto al director de formación y le piden a dicho director que elabore un buen programa”. Por desgracia, la formación muchas veces es usada por los directivos como una manera de parecer que hacen algo bueno.
La formación debería estar planificada para adquirir conocimientos o habilidades que puedan ser aplicados inmediatamente. Muy a menudo, las empresas les dan a sus trabajadores herramientas y técnicas meses o incluso años antes de que las necesiten y luego esperan que de alguna manera las recuerden y las ejecuten a la perfección cuando las necesitan. Lógicamente esto es iluso cuanto menos.
Muchas veces los trabajadores jóvenes son mandados a que se formen mientras ellos se preguntan si sus jefes están realmente comprometidos y se toman en serio los temas sobre los que van a aprender, lo cual a menudo no es así. Por otro lado el trabajador puede detectar inmediatamente una disparidad entre la formación que esta recibiendo y la forma de dirigirle por parte de su jefe. Cuando esto es así, casi nada de lo aprendido llega jamás a implementarse. Por todo esto, es muy aconsejable que el jefe del grupo al que una formación va destinada acompañe a su equipo en dicho proceso formativo, aunque solo sea como participante ya que esto asegura un enfoque de la formación hacia la acción y le da la seriedad que le corresponde.
Diferentes expertos indican que para asegurar la disciplina, los programas de formación deberían tener lecturas previas obligatorias y un test previo de modo que los que suspendieran dicho test no pudieran acudir a dicha formación. Esto está encaminado a que la formación que las empresas ponen a disposición de sus trabajadores no se acabe convirtiendo, como ocurre por desgracia en muchas ocasiones, en una perdida de dinero y de tiempo por parte de quien la imparte y sobre todo de quienes la reciben.
En el cambio que esta empezando a marcar ya al siglo XXI, aquellas empresas que consigan sacar lo mejor de sus recursos humanos tendrán una batalla muy importante ganada en la guerra por la supervivencia y el éxito en el actual mundo competitivo, y para ello, la formación continua de sus trabajadores seguirá siendo una pieza clave.
Como dijo Confucio:
“Si todo lo que hago es escuchar, olvidaré,
Si escucho y veo, recordaré,
Si escucho, veo y hago, entenderé”
Referencias:
Jordi López Camps, “Planificar la formación con calidad”, Cispraxis, 2005.
David H. Maister, ”First among Equals: How to Manage a Group of Professionals”, Free Press (New York, NY), 2002.
Roger Buckley and Jim Caple “The theory and practice of learning”, MPG books Ltd, Bodmin, Cornwall, 2007.
http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/BC060DD1-EEA7-4929-9142-1AD7333F95E7/0/5215_Learning_talent_development_survey_report.pdf
